4 motivos por los que el Supervisor de enfermería es siempre el malo (aunque no quiera) por @SupervisoraEnfu

Supervisa a todo el que se acerque a Matalascabrillasdelmonte, ciudad imaginaria de localización impredecible, pues en ocasiones amanece sobre el mar en calma que baña este Centro Sanitario y otras amenaza tormenta en la más alta de las montañas de la indignación enfermera.

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Así es @SupervisoraEnfu, personaje inventado, irreverente, de escasa paciencia y extraordinario gusto por el arte en general (y la literatura y pintura en particular) que ameniza con pinceladas de humor el Twitter cabrón e indignado que entre todos estamos creando.

Participó en el debate que se generó a raíz de un tuit de la compañera Agata Ruiz (@AgataEnfermera) , con moderación y mesura, desde la visión seria y experta de una gestora que es enfermera, o una enfermera que es gestora.

agata1

Hoy deja en el Control de Enfermeria el Kalasnikov de su foto de perfil y enriquece este blog con su análisis sobre los problemas que subyacen en el sistema, y contra los que poco pueden hacer nuestros supervisores.

Gracias Super!

 

Les contaré una historia.

Es la historia del mundo llevada al microclima de una unidad de hospitalización.

Y digo que es la historia del mundo, porque es la historia de cómo se gestionan los recursos (los que sean): cuando los recursos son escasos o, no siendo escasos, se ha provocado escasez en un grupo, bien sea por interés, por mala gestión o por estupidez, se dan fenómenos muy llamativos. A saber, si los miembros de ese grupo no conocen las reglas del juego que han llevado a la escasez, acaban indignados unos con los otros: acusándose de cuestiones que nada tienen que ver con el origen de su problema, exigiéndose responsabilidades unos a otros, cuando ninguno de ellos provocó el desaguisado.

Y vuelta a empezar, cada vez más cabreados.

Desde mi punto de vista, esto es lo que refleja este tuit inicial de Ágata, enfermera contratada, y el hilo que se desencadena después. A grandes rasgos, nuestra enfermera explica como sus turnos de trabajo han sido un despropósito y empieza una discusión sobre el papel de los supervisores y las dificultad en las relaciones humanas entre supervisores mediocres y profesionales agobiados por turnos imposibles, impuestos por los primeros. El debate a ratos es bastante bronco, centrado en el desequilibrio entre las posiciones de poder de ambos profesionales. También se introducen historias de buenas relaciones, intercambios de “hoy por tí y mañana por mí“; historias de supervisores capaces de amortiguar el déficit de un sistema de gestión de recursos humanos mal dotado.

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Historias.

Relaciones humanas.

Líderes poco capaces, desagradables. Líderes capaces, empáticos y trabajadores. Enfrentamiento. En fin, siendo todo esto importante para el buen funcionamiento de un equipo, resulta una discusión poco productiva para resolver la locura de los turnos de Ágata. El problema está en otra parte. ¿Por qué un supervisor se ve en la tesitura de pedirle a alguien que doble turno o que venga a trabajar en su único fin de semana libre en 3 meses? Pues, por lo general, no es porque el supervisor sea un perfecto maleante, es porque el sistema de gestión de RRHH está montado así. Montado a base de decisiones tomadas en la dirección estratégica de los servicios de salud y en las mesas sectoriales de negociación colectiva. El bacalao se corta en esos lugares. Y los demás, jugamos con las cartas que se reparten desde ahí.

Por supuesto que hay que exigirle a un supervisor que sea un buen gestor, respetuoso, buen comunicador, líder de equipo, etc, pero ese es OTRO debate: el debate de para qué y cómo evaluar a los mandos medios y criterios de permanencia en el puesto.

El debate aquí no es si el supervisor ha sido más o menos majo, aquí el debate es POR QUÉ el turno de Ágata es draconiano. Estos son mis por qués”:

1.       En muchos lugares, las plantillas que deben dar atención 24 horas al día, 365 días al año, no son autosuficientes: están calculadas para dar respuesta a la cobertura diaria, pero no para suplir todos los permisos remunerados o no remunerados que se generan a lo largo del año. Hace un tiempo, calculamos que por cada 18-20 enfermeras se podía generar 1 jornada anual de trabajo (alrededor de 1600 h), sumando la totalidad de sus permisos retribuidos, bajas cortas, etc. Si en ese cómputo se incluyera el mes de vacaciones, el número de jornadas anuales sería entre 2 y 3.

Esto implica que cuando no hay correturnos del que tirar, se tira del contratado y se le suman horas a su cómputo y se disminuye la calidad de sus días libres (correturnosese es otro debate de aúpa).

2.       No existe el cálculo de oferta-demanda (creo que en ningún sitio en España, aunque me puedo equivocar): es decir, calculamos las necesidades de cobertura al peso, y no según la intensidad, complejidad y expertía de cuidados que precisan los pacientes en cada momento. ¿De verdad podemos poner a cualquier enfermera a manejar a cualquier paciente en planta de hospitalización de medicina interna? Si bien este punto no está directamente relacionado con la sobrecarga de Ágata, sí lo está de forma indirecta: tener una plantilla con un skills-mix adecuado y en número adecuado, disminuye al mínimo las probabilidades de que nos quedemos con turnos descubiertos.

 

3.       Al hilo de esto, viene que no suele existir dotación de contingencia si, a pesar de tener plantilla autosuficiente y cálculo de oferta-demanda, tenemos un descubierto. No suele haber una bolsade enfermeras por sectores de atención, disponibles si se produce una contingencia.

 

4.       En muchos contextos la deuda horaria desproporcionada es un modus operandi. Se transfiere la deuda horaria a los contratados (hacen más horas que un reloj) y luego se les abona en la nómina. De este modo, no se realizan los contratos necesarios para suplir la demanda de cuidados. Las horas las asumen, generalmente, los contratados.

 

Sin duda, todos estos problemas requieren de una planificación estratégica, de una política de recursos humanos a nivel de los servicios de salud que prevea el skills-mix necesario para dar respuesta a las necesidades del usuario.

Y que prevea los planes de contingencia adecuados.

Y eso, señores, es financiación, evaluación y ajuste. Nada más y nada menos.

@supervisoraenfu

 

Por último, os invito también a visitar la casa de mi querido Fernando Campaña (@Ferenfer) donde la siempre genial Xelo Jordán (@XeloJordan) escribió desde muy muy dentro este magnífico Post: Hoy ya no puedo más.

 

Para saber más sobre Gestión Sanitaria (en mayúsculas) visitad El blog del Mestre Manyez: Salud con Cosas.

 

Espero que estas letras inviten a la reflexión, esa es su voluntad.

isidro manrique

elenfermerodelpendiente

……………

 

Fotografías de portada e interior del Banc de Imatges Infermeres del COIB

Autoria de les fotografies, Ariadna Creus i Àngel García.
  1. Buen día colega, como siempre un placer leer estas notas! abrazo de buenos aires!

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    1. Muchisimas gracias Santiago! abrazo grande!!!!

      isidro

      Responder

  2. Pobres supervisoras, cual aguacate en bocata vegetal, chafadas por todos lados. Pero como se apunta en el post el problema está en otro lado, y en ese lado las enfermeras, mal nos pese, no tenemos poder para decidir, ni sobre políticas de recursos humanos en los centros, ni sobre convenios laborales ni sobre políticas de planificación sanitaria y el que se crea lo contrario que siga en su mundo paralelo, a las pruebas nos remitimos….
    Gracias por tu aportación Isidro.

    Responder

    1. Gracias por tu comentario Isabel!!!

      Isidro

      Responder

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